Как мотивировать персонал в ресторане или кафе в Казахстане?

Мотивация персонала определяет успех ресторана или кафе. Качество сервиса, лояльность гостей и прибыльность заведения зависят от того, насколько ваша команда вовлечена и мотивирована работать. В ресторанном бизнесе Украины текучесть кадров остается высокой — часть персонала ресторана в заведениях обновляется каждые 6–12 месяцев, что создает постоянное давление на процессы найма и обучения. Особенно это заметно в крупных городах, где конкуренция за квалифицированных официантов и поваров растет с каждым годом.

Системный подход к мотивации помогает снизить текучесть и удержать талантливых сотрудников. Когда человек чувствует, что его ценят и предоставляют возможности для развития, он работает эффективнее и реже ищет новое место работы.

Для этой статьи мы взяли комментарий у Ульяны Гладий. Она поделилась основными видами мотивации, конкретными инструментами для разных категорий персонала, типичными ошибками руководства и современными трендами в управлении командой.

Посмотрите самостоятельно как работает Poster

Оцените преимущества программы для учета бесплатно и без регистрации:

• Финансовые отчеты
• Складской учет
• Статистика и аналитика
• Маркетинг и др.

Попробовать бесплатноПосмотреть демо

Ключевые выводы

• Высокая текучесть кадров сигнализирует о слабой мотивации и условиях труда.
• Материальные стимулы: ставка + бонусы за KPI, % от продаж, система чаевых.
• Нематериальные: карьерный рост, гибкий график, похвала и тимбилдинги.
• Комфортные условия — адекватные смены, питание, безопасное оборудование.
• Обучение и аттестации повышают профессионализм и сервис.
• Чёткие правила поощрений и санкций минимизируют конфликты и кражи.
• Командный дух строит лидер, который делится целями и результатами.

Виды мотивации персонала

Мотивацию персонала делят на два типа:

• внешнюю (материальную) — зарплата, премия за результаты, бонусы от оборота. Для линейного персонала с невысоким доходом это часто становится основным стимулом выходить на работу каждый день. Однако внешняя мотивация имеет ограничения в долгосрочной перспективе. Если сотрудник получает только зарплату без других стимулов, он легко уйдет к конкуренту за дополнительные 500 грн. Повышение оклада обычно дает краткосрочный эффект (2–3 месяца), после чего новая сумма воспринимается как норма и перестает мотивировать. Поэтому важно сочетать материальные стимулы с нематериальными, чтобы сформировать долгосрочную лояльность.

• внутреннюю (нематериальную) — комфортная атмосфера в коллективе, признание достижений, возможности карьерного роста, обучение новым навыкам. Исследования HR-специалистов показывают, что внутренняя мотивация становится критически важной после первого года работы. Молодые сотрудники (18–25 лет) часто ценят возможность учиться и развиваться выше, чем дополнительные 10–15% к зарплате, тогда как опытные работники (30+) больше ориентированы на признание их экспертизы и стабильность в отношениях с руководством.

Эффективная система мотивации сочетает оба типа стимулов, поскольку на начальном этапе (первые 6–12 месяцев) ставка на материальные вознаграждения дает быстрый результат, но для долгосрочного удержания необходимы нематериальные факторы. Проанализируйте баланс в вашей команде: если доминируют только деньги, добавьте программы признания и развития.

«Вам необходимо создать комфортные условия для сотрудника», говорит Ульяна Гладий:

1. Закройте базовые потребности: качественное оборудование, профессиональная униформа, запланированный отдых, полноценное питание, комфортное пространство.

2. Обеспечьте психологическую и эмоциональную защиту: защита достоинства — человек должен знать, что его не будут унижать, право на ошибку — ошибки являются нормальной частью развития, нулевая толерантность к буллингу — отсутствие унижения, высокомерия и психологического давления, поддержка новичков — если есть новые сотрудники, их не стоит сразу бросать в смену, необходимо обучать постепенно.

3. Обеспечьте культурную защиту в рабочей среде: четкие профессиональные границы — никто не должен быть «посыльным» или «мальчиком на побегушках», соответствие должности — если человек пришел работать официантом, он не должен месяцами работать раннером, уважение к каждой роли — уборщик не является личным уборщиком для каждого сотрудника.

4. Сформируйте социальный пакет и мотивируйте команду: конкурентная и своевременная оплата, инвестиции в развитие шефов и руководителей как управленцев, индивидуальные потребности — узнайте, что нужно каждому сотруднику (обучение, поддержка, развитие).

5. Предоставляйте VIP-бонусы: кредиты, проживание, профильное обучение.

Эти шаги помогут создать условия, за которые не стыдно, и сотрудники будут рекомендовать вас другим.

Материальная мотивация

Материальная мотивация создает фундамент, на котором строится вся система стимулов. Рассмотрим основные инструменты и их особенности.

1. Зарплата, премии, бонусы

Конкурентная базовая зарплата становится первым условием для привлечения персонала. Если ваш оклад ниже рыночного на 15–20%, даже самая лучшая атмосфера не удержит сотрудников надолго. Чтобы определить конкурентный уровень, проверьте вакансии на robota.ua или Work.ua для вашего формата заведения и региона.

Премии за достижение KPI усиливают базовую зарплату и направляют усилия сотрудников в нужное русло. Типичная схема для официантов в формате casual dining: базовая ставка 400–500 грн за смену плюс премия 10–15% за достижение среднего чека 450+ грн или скорость обслуживания менее 15 минут на стол. Для поваров можно привязать бонус к качеству подачи блюд (оценка гостей 4,5+ звезды) или соблюдению стандартов времени приготовления.

Самое важное правило заключается в прозрачности системы премирования. Сотрудник должен точно знать, за что он получит бонус и как он рассчитан, поскольку непрозрачность порождает недоверие и демотивирует даже при высоких выплатах. Создайте простую таблицу с KPI и соответствующими бонусами, разместите ее в офисе или отправьте команде в рабочий чат.

Пример того, как это автоматизировать в системе учета для ресторана Poster: указывайте фиксированную ставку за смену или почасовую оплату, а также процент от личных продаж или продаж за смену.

Попробовать Poster и начать отслеживать эффективность ваших сотрудников можно уже сейчас.

2. Процент от продаж и система чаевых

Процент от выручки работает как популярный инструмент во многих заведениях. Типичная модель для официантов предполагает 1–3% от личных продаж за смену. Если официант продал на 50 000 грн за вечер и получает 2%, это дает ему +1000 грн к базовой ставке. Такая схема стимулирует активнее предлагать дополнительные позиции (десерты, напитки, аперитивы) и повышать средний чек.

Система чаевых требует особого внимания к справедливости. Когда чаевые распределяются между всей командой зала (официанты, хостес, бармены), важно четко прописать проценты для каждой роли и соблюдать их без исключений. Неравенство в распределении чаевых часто становится одной из главных причин конфликтов и увольнений в ресторанах casual dining.

Пример расчета: выручка смены — 50 000 грн, официант получает 2%, что составляет 1000 грн. Добавьте базовую ставку 400 грн за смену, и общий доход составит 1400 грн за вечер.

3. Гибкие графики и дополнительные льготы

Возможность выбирать смены или работать по удобному графику мотивирует сотрудников, особенно студентов и тех, у кого есть семьи. Если вы даете команде выбор между дневными и вечерними сменами или позволяете менять дни через приложение, это повышает лояльность.

Дополнительные льготы создают ощущение заботы о персонале. Типичные варианты для ресторанов в Украине включают:

• бесплатное питание во время смены;
• компенсацию проезда (500–1000 грн в месяц);
• скидки на услуги заведения для семьи (20–30%);
• медицинское страхование для постоянных сотрудников.

Нематериальная мотивация

Нематериальные факторы часто значат больше, чем деньги, особенно для опытных сотрудников и тех, кто уже закрыл базовые финансовые потребности. Рассмотрим три ключевых направления, которые формируют эмоциональную связь с заведением.

1. Признание и похвала

Личное признание со стороны руководства действует как один из самых простых и дешевых, но при этом самых мощных инструментов мотивации. Когда менеджер подходит к официанту после смены и говорит: «Ты сегодня молодец, гости тебя хвалили», это повышает самооценку и желание работать еще лучше в следующий раз.

2. Обучение и развитие персонала

Просмотрите самые распространенные ошибки официантов и отследите, какие из них допускают ваши сотрудники. Не забывайте интересоваться у персонала, каких знаний им не хватает и хотели бы они расширить свой профиль.

Тренинги по сервису, мастер-классы по приготовлению новых блюд, внутреннее наставничество становятся инвестициями, которые окупаются снижением текучести и повышением компетенций команды. По опыту заведений, которые систематически проводят обучение, персонал остается на 1–2 года дольше по сравнению с конкурентами без программ развития.

Самый простой способ запустить обучение — назначить опытных сотрудников наставниками для новичков. Наставник получает небольшую доплату (500–1000 грн в месяц), а новичок быстрее адаптируется и реже увольняется в первые 3 месяца работы. Для более продвинутых форматов можно привлекать внешних тренеров или отправлять ключевых сотрудников на отраслевые конференции, что повышает их экспертизу и мотивацию развиваться дальше.

3. Корпоративная культура и командный дух

Общие ценности, традиции заведения и ощущение команды формируют эмоциональную связь, которая удерживает людей лучше, чем высокая зарплата. Тимбилдинги не обязательно должны быть дорогими: совместные выезды на природу, празднование дней рождения команды, вечеринка после успешного месяца создают атмосферу взаимной поддержки.

Важно, чтобы ценности заведения не оставались только на бумаге или в презентации. Если вы говорите о уважении к каждому, но менеджер кричит на официантов при гостях, это разрушает доверие быстрее, чем любая мотивация может его восстановить. Проверьте, соответствуют ли ваши действия как руководителя тому, что вы транслируете команде, и устраните расхождения.

P&L отчет для ресторанного бизнеса

Начните работать с P&L, чтобы легко контролировать себестоимость, рентабельность и принимать взвешенные решения для вашего бизнеса.

P&L – 6 000 ₸/мес за первое заведение в аккаунте и дополнительно 3 000 ₸/мес за каждое следующее заведение.

Как работает P&L

Особенности мотивации разных категорий персонала

Официанты, повара, бармены, хостес и уборщики имеют разные приоритеты и стимулы, поскольку специфика их работы и ожидания от заведения отличаются. Разберем, что работает для каждой категории.

Как мотивировать официантов

Для официантов ключевые стимулы включают чаевые, премии за скорость обслуживания и средний чек, конкурсы продаж, справедливое распределение смен и поддержку коллектива. Запустите конкурс с призовым фондом 3000 грн для победителя — это стимулирует здоровую конкуренцию и повышает средний чек на 10–20% в первые 2–3 недели.

Чтобы избежать выгорания, справедливо чередуйте вечерние и дневные смены между всей командой. Если одни официанты постоянно работают в утренние часы, а другие получают более прибыльные вечерние смены, это порождает обиды и демотивацию даже при высоких чаевых.

Пример того, как это автоматизировать в Poster: начните использовать в заведении мобильного официанта для ускорения обслуживания гостей за столиками. С помощью своих телефонов официанты смогут принимать заказы гостей и сразу отправлять их на кухню.

Как мотивировать поваров

Повара мотивируются творчеством, участием в разработке новых блюд, похвалой от гостей и денежными бонусами за качество и скорость работы. Дайте повару возможность предложить свое блюдо для меню или экспериментировать с новыми техниками приготовления — это повышает его вовлеченность и ощущение собственной значимости для заведения.

Публичная похвала так же эффективно работает для кухонной команды, как и для зала. Когда гость оставляет положительный отзыв о блюде, передайте его повару лично или зачитайте на утреннем собрании. Добавьте бонус за качество: если 95% и более блюд выходят без возвратов от гостей, повар получает дополнительные 1000 грн к зарплате.

Другой персонал (бармены, хостес, уборщики)

Бармены ценят конкурсы на лучший авторский коктейль, творческую свободу в выборе ингредиентов и процент от продаж барной карты. Хостес мотивируются гибким графиком, премиями за положительные отзывы гостей о встрече и возможностью роста до администратора зала. Уборщики нуждаются в стабильности (зарплата без задержек), уважении со стороны руководства и коллег, а также четких стандартах работы без непредсказуемых требований.

Универсальной формулы мотивации не существует для всех ролей одновременно. Разделите команду на категории и адаптируйте стимулы под специфику роли: официантам предложите конкурсы и справедливое распределение чаевых, поварам дайте творчество и признание качества, барменам — эксперименты с картой, уборщикам гарантируйте стабильность и уваже

План открытия ресторана

Открываете ресторан? Скачайте готовый список задач перед открытием заведения, чтобы не упустить ничего важного.

Загрузить

Типичные ошибки руководства в мотивации

Даже хорошо настроенная система мотивации может не работать из-за типичных ошибок руководства, которые демотивируют команду быстрее, чем любые бонусы способны ее мотивировать. Рассмотрим три самых распространенных ошибки.

1. Чрезмерная ориентация только на деньги. Если мотивация сводится исключительно к зарплате и премиям без других стимулов, сотрудники легко уходят к конкуренту за более высоким предложением. Без атмосферы доверия, признания и возможностей развития деньги не удерживают надолго, поскольку повышение оклада дает эффект лишь на 2–3 месяца, после чего человек снова начинает искать новое место или дополнительные источники дохода.

2. Игнорирование нематериальных стимулов. Отсутствие похвалы, обратной связи и внимания к потребностям сотрудника формирует равнодушие к заведению. Безразличие со стороны руководства приводит к выгоранию быстрее, чем низкая оплата труда, потому что человек теряет смысл в своей работе.

   Внедрите регулярные встречи один на один (раз в месяц) с каждым ключевым сотрудником вашей команды. Спросите: «Что тебя мотивирует больше всего? Что бы ты изменил в работе? Какие цели на ближайшие 3 месяца?». Это занимает 15–20 минут на человека, но дает понимание реальных настроений команды и позволяет реагировать на проблемы до массовых увольнений.

3. Отсутствие карьерного роста. Если официант не видит возможности стать старшим официантом или администратором, а повар — вырасти до су-шефа или шеф-повара, он ищет заведение с перспективами развития. Внутренние повышения снижают текучесть на 20–40%, поскольку сотрудники видят реальные примеры карьерного роста.

   Создайте простую схему карьерного роста для вашего заведения: официант (3–6 месяцев) переходит в старшие официанты (6–12 месяцев), затем может стать администратором зала (12+ месяцев). Привяжите каждый уровень к конкретным KPI и навыкам, чтобы сотрудник видел четкий путь и понимал, что необходимо сделать для повышения.

«Важное правило: увольняй быстро — нанимай медленно», говорит Ульяна Гладий. «Я делала наоборот, но поняла, что так не работает: подбирать сотрудников нужно тщательно. Уделяйте время изучению резюме и рекомендаций, задавайте сложные вопросы, проверяйте навыки, оценивайте работу до полного найма. Повторюсь — неправильный сотрудник обойдется вам дорого и создаст негативную атмосферу в коллективе.»

Причины, по которым сотрудники уходят:

• отсутствие культуры и коммуникации;
• отсутствие развития — человек хочет расти, а компания не имеет возможности развивать сотрудника;
• ожидания сотрудника не совпали с реальностью;
• руководство использует двойные стандарты или является токсичным.

Как измерять эффективность мотивации

Система мотивации требует регулярного контроля и корректировки, иначе вы не поймете, что действительно работает, а что лишь расходует ресурсы. Рассмотрим три инструмента измерения эффективности.

1. KPI персонала

Прозрачные и измеримые показатели позволяют объективно оценивать работу и справедливо вознаграждать команду. Типичные KPI для официантов в формате casual dining включают время обслуживания (стандарт 10–15 минут на стол), средний чек (400+ грн для городских кафе), оценку гостей (4,5+ звезды). Для поваров важны соблюдение времени приготовления согласно стандартам, качество подачи (95%+ без возвратов), соблюдение санитарных норм (абсолютный показатель — 100%).

Установите KPI для каждой роли и сделайте их видимыми для команды через доску в офисе или мобильное приложение, которое позволяет сотрудникам отслеживать собственный прогресс. Когда сотрудник видит свои результаты в реальном времени, он может самостоятельно корректировать работу и повышать показатели без постоянного контроля со стороны менеджера.

Просматривайте детальную аналитику продуктивности каждого сотрудника, отслеживайте его средний чек и общий вклад в прибыль.

2. Обратная связь от сотрудников

Регулярные опросы (раз в квартал) и индивидуальные встречи (раз в месяц) помогают выявлять проблемы на ранней стадии, когда их еще можно исправить до массовых увольнений. Используйте анонимные анкеты с конкретными вопросами.

Анализ ответов покажет слабые места системы мотивации без догадок. Если 60% и более команды недовольны графиком, это становится четким сигналом к изменениям в расписании.

3. Влияние мотивации на продажи

Динамика показателей демонстрирует связь между мотивацией и бизнес-результатами в измеримых цифрах. Типичный сценарий выглядит так: заведение запускает конкурс продаж среди официантов (призовой фонд 10 000 грн для топ-3), в первый месяц средний чек вырастает на 10–20%, скорость обслуживания улучшается, количество жалоб сокращается. Эффект сохраняется 2–3 месяца, после чего требуется новый стимул или обновление условий конкурса.

Отслеживайте ключевые метрики до и после внедрения новых мотивационных инструментов в вашем заведении. Если изменений нет или они негативные, система требует срочной корректировки или полной замены подхода.

Современные инструменты мотивации

• Геймификация. Игровые механики делают рутину интереснее и стимулируют здоровую конкуренцию в команде. Пример практической реализации: запустите месячный челлендж «Топ-3 официанта по среднему чеку» с бонусами 3000 / 2000 / 1000 грн. Добавьте рейтинг на доске в офисе, который обновляется еженедельно, чтобы создать ощущение соревнования. Такие механики повышают вовлеченность и создают азарт без дополнительных затрат на сложную инфраструктуру.

  Другой вариант предусматривает систему уровней для всей команды: «Новичок» (0–3 месяца) переходит в «Профессионал» (3–12 месяцев), а затем достигает уровня «Мастер» (12+ месяцев). Каждый уровень открывает новые бонусы: профессионал может выбирать смены первым, а мастер получает постоянную надбавку +10% ко всем премиям, независимо от результатов месяца.

• Использование CRM и приложений для контроля. Цифровые системы автоматизируют отслеживание результатов (продажи, отзывы, рабочее время), расчет бонусов и предоставляют сотрудникам доступ к их статистике через мобильное приложение в любой момент. Когда официант в реальном времени видит, сколько он продал за смену и какой бонус получит в конце месяца, это повышает мотивацию работать активнее и продавать дополнительные позиции.

  Автоматизация также снижает риск ошибок в расчетах и повышает доверие к системе премирования внутри команды. Если все данные прозрачны и доступны в приложении без задержек, сотрудники не подозревают руководство в манипуляциях или несправедливом распределении бонусов.

Пример того, как это автоматизировать в Poster: ведите учет рабочего времени и расчет зарплат для каждого сотрудника. Poster автоматически будет начислять заработную плату персоналу.

Новые тренды в ресторанном HR

В 2024–2025 годах набирают популярность несколько трендов, которые раньше казались экзотикой:

• 4-дневная рабочая неделя (эксперименты в Европе показывают снижение выгорания на 30–40% без потери продуктивности);
• программы ментального здоровья (доступ к психологу для персонала);
• компенсация расходов на спорт (абонемент в зал или занятия йогой).

Эти подходы становятся конкурентным преимуществом на рынке труда в условиях хронического дефицита квалифицированных кадров. Если вы не готовы к радикальным изменениям, начните с малого: дайте команде один дополнительный выходной в месяц за достижение KPI или внедрите «день здоровья» с бесплатной консультацией диетолога или массажиста для всей команды.

Четыре шага к эффективной мотивации

1. Аудит текущей ситуации: проведите анонимный опрос персонала, выявите основные демотиваторы и зоны недовольства.
2. Микс инструментов: сочетайте материальные стимулы (премии за KPI, проценты от продаж) и нематериальные (похвала, обучение, тимбилдинги).
3. KPI для контроля: установите измеримые показатели для каждой роли и сделайте их видимыми для команды через доску или приложение.
4. Регулярный фидбек: собирайте обратную связь раз в квартал через опросы и корректируйте систему на основе реальных ответов.

Помните: мотивация работает не как разовая акция, а как постоянный процесс адаптации и совершенствования. Инвестируйте время в команду, прислушивайтесь к ее потребностям и адаптируйте стимулы под изменения на рынке труда вашего региона. Лояльный персонал становится вашим самым ценным конкурентным преимуществом — тем, которое невозможно скопировать или купить за деньги.

Материалы по теме

• Как правильно подобрать персонал в ресторан или кафе?
• Как нанять правильного бариста?
• 10 основных ошибок официантов
• Как нанять правильного менеджера ресторана и кафе
• Как нанять правильного шеф-повара
• Как нанять правильного официанта
• Униформа для персонала кафе
• Как бороться с кражами в ресторане?
• Как нанять правильного бармена
• Чем занимается хостес в ресторане
• Как выбрать название для ресторана или кафе

Читайте также

Посмотреть все →

Как составить меню для ресторана или кафе

10 основных ошибок официантов

Топ-5 книг о ресторанном бизнесе

Организация контроля качества в ресторане